| Año 7 • No. 278 • Agosto 27 de 2007 | Xalapa • Veracruz • México |
Publicación
Semanal |
 El necesario cambio en la cultura organizacional José
Othón Flores Consejo |
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| Con
las debidas disculpas por nuestra ausencia la semana pasada, me gustaría
comentar hoy con ustedes un artículo que, a través del
Internet llegó a mis manos hace unos días; el artículo
está fechado en la República de Paraguay el 13 de agosto
pasado y su encabezado reza: Mentalidad empresarial dificulta la implementación
de sistemas de calidad. Como se habrán de imaginar, el encabezado llamó mi atención y me dije: caray, que bueno que es en Paraguay ¿no? El artículo continúa explicando: “Las empresas nacionales que tomen la opción de implementar un sistema de gestión de calidad buscando mayor competitividad deberán superar el primer obstáculo fundamental en este proceso, que es el necesario cambio de mentalidad por parte de la dirección de la empresa y su consecuente liderazgo en la implementación del nuevo proceso de gestión. ”Una herramienta importante para mejorar la competitividad de las empresas es la implementación de sistemas de gestión de calidad, los cuales implican cambiar la cultura empresarial con la cual se inició la empresa e implementar procesos de registro, control y mejoramiento continuo a la actividad de la empresa lo cual, en la mayoría de los casos, representa un cambio drástico tanto para los directivos como para los recursos humanos operativos, pero si la alta gerencia no se involucra, no toma las decisiones, no empuja los cambios, y sobre todo no se cambia a sí misma, entonces es imposible implementar esos sistemas”. Lo dicho, suerte que es en Paraguay. Ya en mi artículo publicado en este mismo maravilloso y prestigiado medio, el 19 de marzo pasado presentaba los puntos que el Modelo Nacional de Calidad del Premio Nacional de Calidad, establecen como requisitos del liderazgo de excelencia y, como decía entonces, parece chocante hablar del tema y sin embargo sigue siendo el punto neurálgico hacia la excelencia. En las organizaciones públicas y privadas y, por supuesto en la gestión universitaria, el cambio en la alta gerencia resulta determinante para la implementación de la calidad. Pero resulta también importante, el involucramiento de los trabajadores en estos procesos, ya he insistido en que este es un problema de todos y que implica la participación decidida y claro está, el propiciar e impulsar dicha participación. De esta manera, en el punto 6.2 la norma ISO 9001:2000 (sí, la malévola Doña Norma) establece que “el personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”; de eso ya hemos hablado también, pero su hermana mayor, la todavía más mala ISO 9004:2000, dice sobre el mismo punto que “la dirección debería mejorar tanto la eficacia como la eficiencia de la organización, incluyendo el sistema de gestión de la calidad, mediante la participación y apoyo de las personas (…)” Proporcionando formación continua y la planificación de la carrera; Definiendo sus responsabilidades y autoridades; Estableciendo objetivos individuales y de equipo, gestionando el desempeño de los procesos y evaluando los resultados; Facilitando la participación activa en el establecimiento de objetivos y la toma de decisiones; Mediante reconocimientos y recompensas; Facilitando la comunicación abierta y en ambos sentidos; Revisando continuamente las necesidades de su personal; Creando las condiciones para promover la innovación; Asegurando el trabajo en equipo eficaz; Comunicando sugerencias y opiniones; Utilizando mediciones de la satisfacción del personal; e Investigando las razones por las que el personal se incorpora a la organización y se retira de ella. Obsérvese como el trabajador se convierte en un verdadero cliente de la alta dirección y debe ser estimulado por el mejor rendimiento y debe tener un plan de carrera acorde con sus expectativas de vida, con sus posibilidades y por supuesto, con los resultados de su labor cotidiana y siempre bajo la optica de indicadores objetivos y medibles. No es posible que pidamos a los trabajadores que aumenten su productividad y compromiso cuando a cambio no podemos ofrecerle expectativas de superación. Sucede con frecuencia en el sector público que cada nuevo sexenio o trienio, o en cualquier cambio de funcionarios, los nombramientos nunca responden a una selección eficaz entre los candidatos idóneos (entre los cuales podrían estar algunos de los empleados que esperarían ocupar un puesto superior), sino que se decide con base en amistades, lealtades mal entendidas o compromisos de campaña con la consecuente falta de continuidad en los proyectos, el retraso por el tiempo de aprendizaje y la desmotivación del personal que dirá con tristeza “aquí nunca podré progresar”. Regreso al artículo: “Muchos directivos no creen que tienen que cambiar, ellos creen que ellos están trabajando bien, pero cuando la gente de abajo se apodera del proceso, y manejan los procedimientos, comienzan a exigir a los directores. ”Miguel Brunotte, presidente de la Cámara Paraguaya de la Calidad, señaló: ‘Para nosotros uno de los temas más difíciles ha sido convencer a las cabezas (de las empresas) porque una vez que las cabezas están convencidas, hemos notado que el resto de la organización hasta se fanatiza por la calidad, yo creo que esto es un tema de gente, no es un tema de recursos’, señaló. ”El ingeniero Romeo Sanabria, gerente de Investigación y desarrollo de Envaco S.A., señaló que el principal problema en la implementación de un sistema de calidad es el cambio de mentalidad, ya que se debe adoptar el nuevo sistema como el trabajo diario. ”Siempre, en todo cambio hay una pequeña resistencia por parte de la gente, pero después de recibir total apoyo de la presidencia para llevar adelante el proceso que es lo que se llama responsabilidad de la direcció”, expresó. “Lourdes Romero, coordinadora de Gestión de Calidad de la empresa Sueñolar S.A. y con experiencia en otras empresas, señaló que lo primero que hay que tratar es el involucramiento de los líderes o de la alta dirección y los directivos, seguido de la sensibilización del personal hacia el cambio que se quiere lograr”. En fin, como decía más arriba, lo bueno es que hablamos de Paraguay, pero lo importante en nuestra realidad es que procedamos de inmediato al impulso de esta nueva mentalidad y que todos estemos dispuestos al cambio. Mientras tanto yo sigo esperando sus comentarios en el correo electrónico otflores@uv.mx. |
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